人材マネジメント入門(守島基博先生) その1
慶應義塾大学の社会人向けスクールである
慶應丸の内シティキャンパス(通称MCC)の一講座である
ラーニングイノベーション論に通っています。
(このリンク、来年には切れちゃうかもしれない・・・昨年のはもう切れてる)
参加者は、企業の人材育成担当者が6~7割、
人材コンサル・講師系の方々が2~3割、
私みたいなイレギュラーが1割、といったところ。
いやー、えぐいですね。
昨年通った青学のWSDもそうだったけど
予習復習が重いのと、期間が長いのは、本当にえぐい。
明日は17:30~21:30までです。
ラーニングイノベーション論自体の話は別ページとして、
(中原先生はほんとにおもしろい)
今日は明日の課題図書の紹介。
著者は明日の研修の講師でもある守島先生です。
守島基博著
2004年
まだ途中までしか読んでないので・・・
二章までのサマリです。
<第一章>人材マネジメントとは
・日本の人事部の仕事の遷移
労務管理→人的資源管理→人材マネジメントへ
・人材マネジメントを一言で言うと、
”人を元気付け、会社の戦略を達成し、次の戦略を生み出す人材を提供する”
・人材マネジメントは、経営的・人的、両側面から見る必要がある
・何をするのか、できるのかではなく、どういう価値や結果を生み出すのか
・人材マネジメントの中身は、
1)パフォーマンス・マネジメント(PLみたいな)
2)育成(研修とか)
・・・必ずしも前の立場での成功は必要としない。
必要な経験をプロデュースするのが仕事。
3)評価
・・・プロセスを説明し、次のチャンスを狙えるように支援すること
4)キャリア開発(コーチングみたいな)
・・・主語はあくまで”働く人”のほう。キャリアマネージの支援をするのが仕事。
という理解。
<第二章>人材獲得について
・必要とする人材スペックの明確化
1.コンピテンシー
2.雇用形態(その仕事に必要?企業に必要?)
3.組織の価値観や風土の共有
→より自律的な働き方・個人の最良が大きい場合に必要
4.組織の変革に対応する力(メタコンピテンシー)
5.異端児性
あと、採用プロセスの話は、特に印象に残らなかったので割愛・・・
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第二章の人材獲得にあった、人材スペックについては、
弊会(NEWVERY)の場合、3が大きいのかなと思っています。
NEWVERYには説明できない風土というか文化が合って、
それに適応できるかというのは、
会って話してみないとわからない部分が大きいなと思っています。
いや、明文化しないといけないのはわかるんだけどね・・・
2はいちばん最後ですね。
お互いのパフォーマンスが最大化するならば、
フェローやプロボノなど、仕事する形態はいろいろ考えられるので。
**ココマデ
学生時代、研修の会社でインターンしてたり
教免とったりしていたので、
漠然と人事って言う仕事に興味を持っていたのですが、
やっぱりそうなんだなと再認識した本でした。
1のパフォーマンスマネジメント、2の育成、
3の評価、4のキャリア開発。
全部好き!
現状だと、企業の人事部というキャリアは考えていないけど、
大学の人事部だったらなってみたいなぁ。
後半はまたいつか。