中退=悪ではないけど、中退しなくてもよかったよね、という人を減らしたい@大学(仮)

NPOスタッフとして、大学・専門学校における中退問題に取り組んでいます。日本中退予防研究所の中の人です。たまに育児のことも。

人材マネジメント入門(守島基博先生) その1

慶應義塾大学の社会人向けスクールである

慶應丸の内シティキャンパス(通称MCC)の一講座である

ラーニングイノベーション論に通っています。

www.keiomcc.com

 

(このリンク、来年には切れちゃうかもしれない・・・昨年のはもう切れてる)

参加者は、企業の人材育成担当者が6~7割、

人材コンサル・講師系の方々が2~3割、

私みたいなイレギュラーが1割、といったところ。

 

いやー、えぐいですね。

 昨年通った青学のWSDもそうだったけど

wsd.irc.aoyama.ac.jp

予習復習が重いのと、期間が長いのは、本当にえぐい。

明日は17:30~21:30までです。

 

ラーニングイノベーション論自体の話は別ページとして、

(中原先生はほんとにおもしろい)

今日は明日の課題図書の紹介。

著者は明日の研修の講師でもある守島先生です。

 

人材マネジメント入門

守島基博著

日本経済新聞社

2004年

 

まだ途中までしか読んでないので・・・

二章までのサマリです。

 

<第一章>人材マネジメントとは

・日本の人事部の仕事の遷移

 労務管理→人的資源管理→人材マネジメントへ

・人材マネジメントを一言で言うと、

 ”人を元気付け、会社の戦略を達成し、次の戦略を生み出す人材を提供する”

・人材マネジメントは、経営的・人的、両側面から見る必要がある

・何をするのか、できるのかではなく、どういう価値や結果を生み出すのか

・人材マネジメントの中身は、

 1)パフォーマンス・マネジメント(PLみたいな)

 2)育成(研修とか)

  ・・・必ずしも前の立場での成功は必要としない。

   必要な経験をプロデュースするのが仕事。

 3)評価

  ・・・プロセスを説明し、次のチャンスを狙えるように支援すること

 4)キャリア開発(コーチングみたいな)

  ・・・主語はあくまで”働く人”のほう。キャリアマネージの支援をするのが仕事。

という理解。

 

<第二章>人材獲得について

・必要とする人材スペックの明確化

 1.コンピテンシー

 2.雇用形態(その仕事に必要?企業に必要?)

 3.組織の価値観や風土の共有

  →より自律的な働き方・個人の最良が大きい場合に必要

 4.組織の変革に対応する力(メタコンピテンシー)

 5.異端児性

あと、採用プロセスの話は、特に印象に残らなかったので割愛・・・

 

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第二章の人材獲得にあった、人材スペックについては、

弊会(NEWVERY)の場合、3が大きいのかなと思っています。

NEWVERYには説明できない風土というか文化が合って、

それに適応できるかというのは、

会って話してみないとわからない部分が大きいなと思っています。

いや、明文化しないといけないのはわかるんだけどね・・・

2はいちばん最後ですね。

お互いのパフォーマンスが最大化するならば、

フェローやプロボノなど、仕事する形態はいろいろ考えられるので。

 

**ココマデ

 

学生時代、研修の会社でインターンしてたり

教免とったりしていたので、

漠然と人事って言う仕事に興味を持っていたのですが、

やっぱりそうなんだなと再認識した本でした。

1のパフォーマンスマネジメント、2の育成、

3の評価、4のキャリア開発。

全部好き!

現状だと、企業の人事部というキャリアは考えていないけど、

大学の人事部だったらなってみたいなぁ。

 

後半はまたいつか。