人材マネジメント入門(守島基博先生) 講義編
本日は慶應MCC「ラーニングイノベーション論」。
昨日ご紹介した守島基博先生の人材マネジメント入門の講義でした。
守島先生はこちら
人材マネジメントには
・経営視点
・人視点
という二点が必要であること
(個人のパフォーマンスの最大化のためには、
個人に寄り添ったモチベーションの対応までしないとね)
以下の二つの目的は、フェーズによって相反するときもあるが
ふりこのようにいったりきたりするものである。
・短期的な戦略達成のための人材マネジメント
・中長期的な組織力強化のための人材マネジメント
社長交代など戦略の変化、社会情勢等の環境の変化が急に起こった場合、
人を「替える(replace)」ではなく「変える(change)」ことが必要
これには、組織を好きになってもらい、
「この会社のためなら変わってもいい!」と構成員に思ってもらうこと。
←個の尊重、理念の浸透が手段になりうる
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大学組織と企業組織との違い
企業は、管理機能を本社が吸い取っていた時代があり
今は現場にリバースする時期だという話がありました。
一方、大学は、学長のトップダウンが推し進められているものの
まだまだ学部(=教授会)が強い。
そこには、人材マネジメントという概念の意識がほぼないので、
一度学長(大学全体)が権限を吸い取って
立て直す必要があるということでした。
別の文脈で、
採用活動のあと、採用した人材を5年後10年後にトレースし
リフレクションする機会がないのではないか、という話題になりました。
採用しっぱなしで、その採用が成功したかどうかを評価できていないのです。
アメリカでは、アセスメントセンターというのがあり、
専門の会社に依頼して、一人何十万もかけてトレースするそうです。
日本の場合、大学のIRが似たようなことをやっていますね。
合格させた学生が、どういう成績をとり、どういうところに就職していくのか
”IR”という枠でトレースしています。
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講義はこんな感じでした。
明日にはリフレクション出すぞ。